به گزارش خبرنگار سرویس سیاسی پایگاه خبری آوای ورزقان، یکی از اهالی شهرستان ورزقان با ارسال نامه‌ای به دفتر تحریریه این پایگاه خبری در خصوص تغییرات مدیریتی و عوامل عقب ماندگی شهرستان ورزقان نکاتی را به مسئولین استانی متذکر شده‌است.
متن نامه به شرح زیر است:
آن چه در انتخاب و گزینش مدیران ملاک اصلی و در دستورالعمل اجرایی ضوابط انتخاب است و در انتصاب و تغییر مدیران نیز به آن اشاره شده، شایسته سالاری و داشتن شرایط احراز است و برای پست های مدیریت حرفه ای، افراد باید از مسیر ارتقای شغلی عبور کنند و در واقع ۳ معیار کلی وظایف، نقش‌ها و مهارت‌های مدیریتی متناسب با پست مورد تصدی در انتخاب افراد نقش دارد، طبیعی است که انتخاب افراد بومی با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه ماموریت محاسن و مزایایی دارد اما به دلیل بعضی مشکلات و شرایط منطقه‌ای گاهی اوقات محدودیت‌هایی را هم در اجرا ایجاد می کند. از منافع نیروهای بومی این است که به محیط کارشان آشنایی کامل دارند، دلسوز مردم هستند و از توانایی هایشان، نفوذ کلام و نفوذ قدرتشان در جهت منافع عموم استفاده می‌کنند.
یک نوع غرور ملی و منطقه‌ای نیز باعث می‌شود زمان بیشتری کار کنند و در نهایت کارآیی و اثربخشی بالاتری داشته باشند یعنی سعی می‌کنند اگر یک ریال هزینه می‌شود در حد آن یک ریال نفعی داشته باشد. این منفعت استفاده از نیروهای بومی است که بسیار بالاست، استفاده از نیروهای بومی اگر ده درصد مشکل داشته باشد ولی ۹۰% سود دارد، وقتی که شخصی کاری که انجام می‌دهد برای خودش است، وقتی که می‌بیند نقش و تأثیر اعمالش نه تنها در بحث اداری بلکه در بحث اجتماعی به خانواده، گذشته و آینده‌اش برمی‌گردد و حتی پس از مرگش نیز باقی می‌ماند بی‌شک بیشتر کار می‌کند.
نظام مدیریت شهری با هدف اداره مطلوب آن سعی دارد روابط میان عناصر یک شهر را هماهنگ سازد. علاوره بر معیارهایی چون کارایی، شفافیت، قابلیت محاسبه و مشارکت، سیستم مدیریت شهری به صورت نظری در موارد دیگری از جمله بومی یا غیر بومی بودن نیز سنجیده می شود. در مزایای مدیر بومی می توان به مواردی همچون آشنا به منطقه و اخلاق عوام و طریقه برخورد با آنها، قابل دسترس بودن در هر زمان، قابل مشاهده در تمامی مراسم ها، استفاده از افکار محلی در کارها و ابداع قوانین و مقررات با توجه به فرهنگ منطقه اشاره کرد. مدیران بومی به دلیل آگاهی و دلسوزی که به منطقه خود دارند باعث پیشرفت آن منطقه شده و همچنین با توجه به دو شاخصه تخصص و تعهد برای یک پست مدیریتی و جمع شدن هر دو در یک فرد بومی، این شخص برتمامی افراد ارجحیت خواهد داشت. انتخاب مدیران غیر بومی مردم شهر را می رنجاند و همیشه این سوال را در اذهان آنها می پروراند که آیا در این شهر قحط الرجال است؟ از مسئولان انتظار داریم از انتخاب های سیاسی و سلیقه ای که باعث کندی حرکت و پیشبرد شهر می‌شود خودداری کرده و مدیری برای پست های مدیریتی انتخاب شود که هدفش پیشرفت و آبادانی شهر، رفع مشکلات شهری و تلاش در جهت رساندن شهرستان ورزقان به جایگاه واقعی خودش باشد.
سال‌ها است که فعالان اجتماعی و سیاسی شهرستان ورزقان متفق القول بر این نکته تاکید دارند که با وجود مدیران موفق و باسابقه در شهرستان، چرا مدیران غیر بومی به آنها ترجیح داده می شوند؟
سیاستی که در سالهای گذشته، شهرستان ورزقان را به آزمایشگاهی برای آزمون و خطای مدیران رده پایین از شهرهایی که در سطح یکی از دهستان شهرستان ورزقان نیز نیستند، تبدیل کرده است.
امروزه در برخی شهرستان ها، مدیریت با چالش هایی روبه روست و این چالش ها اغلب در بحث بومی و غیربومی بودن مدیران است. مقصود این نوشته زیر سوال بردن عملکرد برخی مدیران موفق غیربومی نیست. هدف از بیان این معضل در سیستم اداری شهرستان ورزقان این است که ” واقعا چرا؟
آیا در شهرستانی که فرزندان برومند آن در خارج از حوزه شهرستان مدیران توانمند، جسور و دارای آوازه‌ی ملی‌اند، آیا در شهرستانی که ستارخان وعلامه جعفری‌ها را پرورانده، کسی پیدا نمی شود که به عنوان بخشدار فلان منطقه انتخاب شود؟
آیا در شهرستان ورزقان قحط الرجال است که معلم یک دهکده‌ای دور افتاده در فلان شهر به پست های کلیدی این شهرستان گماشته می شود؟
مدیران غیربومی آسیب‌های فرهنگی اجتماعی منطقه را نمی‌شناسند و لذا برای رفع آنها نمی‌توانند تلاش کنند. و وقتی شناخت نباشد برنامه‌ای برای پیشگیری و درمان هم وجود ندارد و در مدت زمان کوتاهی متوجه می‌شویم که آسیب‌ها به تهدید تبدیل شده‌اند.
ما در این مجال قصد نداریم عملکرد تک تک این مدیران را بررسی و ارزیابی کنیم، اما می خواهیم توجه عموم را به این قضیه جلب کنیم که انتصاب نزدیک به ۳۰ درصد مدیران یک شهرستان از شهرهای دیگر، روشی علمی و منطقی نیست!
جا دارد گلایه‌ای هم از نماینده محترم شهرمان داشته باشیم که علیرغم شعار بومی گرایی در انتخابات، هیچگونه واکنشی به این امر نشان نمی دهند.
از معایب مدیریت غیر بومی
۱- اصل عدم اشرافیت و شناخت از حوزه استحفاظی:
مدیر غیربومی به لحاظ بعد فاصله از فرهنگ، آداب و رسوم و زبان محل ماموریت قادر به شناخت نیازها یا حداقل اولویت‌های حیاتی و غیر حیاتی منطقه ماموریتی نیست و برای همین گرفتار هزینه‌های زائد جهت جبران آن کاستی‌هاست.
۲- اصل باندبازی و خویشاوندسالاری:
عدم اعتماد و شناخت سرمایه‌های بومی از سوی مدیر غیربومی رویکرد باندبازی و خویشاوندسالاری را به ارمغان می‌آورد. اصولاً مدیر غیربومی سرمایه‌ها و منابع انسانی فرهیخته را مزاحم، رقیب و آلترناتیو خود می‌پندارد، بنابراین راه مبارزه حذفی و سلبی شخصیت‌های بومی را پی می‌گیرد، متقابلاً جایگزین‌هایی چون افراد منفعل، دمدمی مزاج و غیر متخصص را بهترین گزینه‌های حلقه‌های تکمیلی باند و خویشان خود می‌سازد.
۳- اصل ریسک‌گریزی:
اصولاً مدیریت یعنی قدرت ریسک. مدیر غیربومی به دلیل زودگذر بودن دوران مدیریت و تداوم روند موجود اهل آزمون و خطا نیست و خویشتن را اسیر تحول یا اصلاح امور نمی‌کند زیرا او معتقد است که وضعیت حاضر بهترین وضع ممکن و مطلوب است برای همین مماشات، سازش با وضع موجود برای بقا و استمرار مدیریت از اهداف مهم او به حساب می‌آید.
۴- اصل تحرک تجسسی به جای تخصصی:
تحرک افقی و عمومی منابع انسانی از اصول توسعه و جامعه شناسی سیاسی است لذا مدیر غیر بومی به جای تحرک تخصصی به جنبش‌های احساسی و عاطفی روی می‌کند زیرا او به شدت از رویارویی با اهل فکر و اندیشه نگران و بیمناک است. خصیصه‌های چاپلوسی، تملق و بله قربان‌گویی به مذاق او سازگارتر است.
۵- اصل ناتوانی در کارهای زیربنایی:
مدیر غیر بومی شیفته امور سطحی و روزمره است که در انظار عمومی جلوه کند و چشم‌ها را خیر نماید. متعاقب آن با هرگونه چشم‌انداز و افق بلند مدت که به نام دیگری تمام شود و زحمت او را مضاعف نماید وفاق ندارد و اصولاً اطرافیان و تیم مدیر غیربومی بر مبنای پیش‌تر گفته شده است و اگر متخصص هم در آن دستگاه باشد مقبولیت و جسارت ارائه نظر را نمی‌یابد.
۶- اصل مرکز محوری:
مدیر غیربومی مقهور اراده بالا دست خویش است و هیچ گونه اختیاری از خویش ندارد. او تمام شوکت و عظمت کاری خود را مدیون مدیریت مافوق می‌داند بنابراین مشروعیت و مقبولیتش در گروی پذیرش مرکز است، پس بی چون و چرا تابع سیاست‌های اجرایی و ابلاغی است. به عبارتی طرح و اندیشه بومی‌سازی و سازگاری سیاست‌های ابلاغی با اقتضائات محیطی را پیش نمی‌برد.
۷- گفتمان زشت و ادبیات متکبرانه:
مدیر غیربومی چون آداب و رسوم محل حوزه استحفاظی را نمی‌داند لذا با دیالوگ و ادبیات غیر متعارف و نامناسب و گاه متکبرانه با زیردست خود رفتار می‌کند. تصور ذهنی او از مردم نیازمندی و وابستگی به ایشان است نه خدمت‌گذاری و نوکری ولی نعمت‌های واقعی که مردم هستند. او با خود فکر می‌کند که این اقلیم قحط الرجال بوده و برای همین وی را فرستاده‌اند تا آنها را با وظایف خویش آشنا کند و آنها را تعالی و رشد بخشد.
شهروند
نظرات شما عزیزان:
.: Weblog Themes By Pichak :.
خبرنامه وب سایت:
آمار
وب سایت: